Menü Kapat

Güdüleme

Güdüleme

Klasik yönetim kuramcıları insanı ekonomik bir varlık olarak görmekte ve kendilerine en fazla kazancı sağlayacak işi yapacaklarını söylemekteydiler. Bu nedenle parça başı iş sistemi gibi kişiyi isteklendirecek yolları öneren klasikler, ekonomik araçların örgütün elinde olması nedeniyle çalışanların dışarıdan güdülenen ve kontrol edilen pasif yaratıklar olduğunu öne sürmekteydiler. Yönetim biliminde “havuç ve sopa” yaklaşımı diye adlandırılan bu görüşe göre, çalışanlar havucu elde etmek için çaba harcayacaklar ve yönetimin sopasına (kontrolüne) ses çıkarmayacaklardır. Ancak zamanla bu görüşün o kadar basit olmadığı görülmüş Neoklasiklerce başlayan çalışmalar, kişilerin davranışlarının nedenlerini bulma ve kişiyi daha etkili ve istekli bir biçimde örgütsel amaçlara yönlendirme çarelerini arama özerinde odaklanmaya başlamıştır.

geri dönüşüm

McGregor’un X ve Y Kuramları ile Reddin’in Z Kuramı

X Kuramına Göre:
a) İnsanlar doğal olarak çalışmayı sevmezler ve fırsat bulurlarsa çalışmaktan kaçınırlar.
b) Bu nedenle kişiler çalıştırılmak isteniyorsa, korkutulmalı, yönlendirilmeli gerekiyorsa tehdit edilmelidir.
c) Normal bir insan iş ve yükselme heveslisi değildir, sorumluluk almaktan kaçınır, güven arar ve kendisine en fazla ekonomik kazancı getirecek işi yapar.
d) İnsanların çoğunluğu yaratıcı değildir ve değişikliğe karşı direnç gösterirler.
e) Kişiler kendilerini düşündükleri için örgütün amaçlarının onlar için önemi yoktur.
McGregor’a göre klasik yöneticiler insanı X kuramının ışığı altında görmüşle ve onları güdülemek için planlama, örgütleme, korkutma ve kontrol gibi teknikleri geliştirerek ekonomik araçlara ağırlık vermişlerdir.

 

Hızlı Kargo

Y Kuramına göre ise:
a) Kişilerin bir işte çalışarak fiziksel ve ussal çaba harcamaları dinlenme ya da oyun oynama istekleri kadar doğaldır.
b) Kişi işe girmekle önceden belirlediği amaçlara ulaşmak için kendi kendini yönlendirecek ve kontrol edecektir. (X kuramında yönlendirme ve kontrol işçinin dışından gelirken burada kendine geçmektedir).
c) Kişinin amaçlarına yönelmesi ödülle birlikte başarı ihtiyacını tatmine yöneliktir.
d) Normal insan öğrenmek ister ve koşullar sağlanırsa sorumluluğu almak zorunda kalmayış onu elde etmek ister.
e) Kişilerin yaratıcılık, yenilik bulma gibi özellikleri yalnızca toplumda çok az kişiye verilmiş olmayıp, geniş bir biçimde yayılmıştır.

Z kuramına göre:
a) İnsanı ne şeytan ne de melek olarak göremeyiz. İnsan düşünme, karar verme ve azmetme yeteneklerine sahip bir yaratıktır.
b) İnsan doğuştan ne iyidir, ne de kötüdür; koşullara göre her ikisine de yatkın olabilir.
c) İnsan ne yaşamsal ihtiyaçlarla ne de üst düzey insancıl ihtiyaçlarla güdülenir; insanı güdüleyen, içinde bulunduğu durumdur.
d) Güdüleme ne dıştan zorlamaya ne de içten gönüllü olarak sağlanabilir. İnsan ancak mantık yoluyla güdülenebilir.
e) İnsanı iyimser ya da kötümser olarak değil tarafsız olarak değerlendirmek gerekir.

Argyris’in Olgunlaşmışlık Kuramı

Chris Argyris insan gelişmesini olgunlaşmışlık yönünden inceler. Ona göre insanlar çocukken olgunlaşmamış bireylerdir. Ama zamanla olgun birer birey olma yönünde gelişirler. Olgunlaşmamış insan pasif, diğerlerine bağımlı, kısa zaman görüşlü, düşünme yeteneği sınırlı, maymun iştahlı, toplumda diğerlerine oranla daha alt bir konuda ve benliğinin farkında değildir. Olgun insan ise bu özelliklerin tersine aktif, bağımsız, uzun zaman görüşlü, çeşitli biçimlerde davranabilen, derin ilgilere sahip, toplumda akranlarından daha yukarılarda olmak isteyen ve benlik sahibidir.

 

Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi Kuramı
Alderfer’in V-İ-G Kuramı
Herzberg’in İkili Etmen Kuramı
McClelland’ın İhtiyaçların Yönlendirilmesi Kuramı

a) İnsanı harekete geçiren ya da davranışını etkileyen ihtiyaçlar, tatmin edilmeyen ihtiyaçlardır. Tatmin edilen ihtiyaçların davranışa etkisi yoktur.
b) Bu ihtiyaçlar önemine göre aşağıdan yukarıya doğru bir hiyerarşi biçiminde sıralanmıştır.
c) İnsanın bir basamaktaki ihtiyacı, ancak daha alt basamaktaki ihtiyacı belli bir dereceye kadar tatmin edilmişse ortaya çıkar. Aç ayı oynamaz felsefesi ayıyı oynatmak için önce doyurmayı gerektiğini belirtir. Bu nedenledir ki, gelişmekte olan ülkelerde demokrasi, hak ve adalet gibi kavramlar henüz temel ihtiyaçlarını tatmin edemeyen toplum bireyleri için pek anlam ifade etmez.

Clayton Alderfer, Maslow’un modelini modern durumlara uyarlayarak varlığını sürdürme, ilişkilerde bu-lunma ve gelişme ihtiyaçları üzerine kurmuştur. Bu ihtiyaçların baş harfleriyle V.İ.G modeli adıyla anılan modelin Maslow’un modeliyle karşılaştırılması aşağıda verilmiştir.

Başarı güdüsü olan bireyler,
a) Sorunlara çözüm bulmada kişisel sorumluluk almak isterler,
b) Amaca yöneliktirler,
c) Ortalama, gerçekçi ve elde edilebilen amaçlar koyarak belli bir dereceye kadar riske girerler,
d) Yaptıkları işin sonucunu görmek isterler,
e) Yüksek enerji ve istekle zorlu çalışmalara girerler.

Güç kazanma ihtiyacında olan bireyler;
a) Diğer kişiler üzerinde güç ya da etki sahibi olmayı ister,
b) Kendilerine bu gücü sağlayacak durumlarda diğerleriyle yarışmayı severler,
c) Diğerleriyle karşılaşmadan zevk alırlar.

Arkadaşlık (özdeşleşme) ihtiyacında olan bireyler ise;
a) Diğerleriyle arkadaşlık ve duygusal ilişki içine girmek isterler,
b) Diğerleri tarafından sevilmekten hoşlanırlar,
c) Parti, kokteyl gibi sosyal faaliyetlerden zevk alırlar,
d) Bir gruba katılarak kimlik duygusuna erişmek isterler.

Güçlendirme Kuramı ve Davranış Değiştirme

Algılar, tutum-lar, amaçlar ve coşkusal tepkiler öğrenmenin ürünüdür.Öğrenilmiş tepki , koşullandırılmış tepki .Öğrenmenin ikinci türü gözlemde bulunarak öğrenmedir. Örneğin futbol maçlarında oyuncalar bilme-dikleri rakiplerini oyunlarını, zayıf ve üstün yönlerini, rakiplerin yaptığı maçların filmlerini seyrederek öğrenirler. Keza birçok oyuncu iyi çalım atmayı ve topa sert vurmayı, bu konuda usta futbolcuları gözlemleyip, yaptıklarını tekrarlayarak öğrenmektedirler. Örgütlerde de özellikle eğitim programlarında bu tür öğrenmenin rolü büyüktür. Bu programlarla işgörenlere ve yöneticilere birçok konu göstererek ve bunları uygulattırarak öğretilebilir.

Bu modeldeki temel etmen, yöneticinin, işçiler hakkında beklenti ve çekicilik yönünden nelere önem vermeleri gerektiği değil, işçilerin gerçekteki beklentilerini ve neleri çekici bulduklarını anlamaktır. Bu nedenle yönetici, emri altındaki kişilerin geçmişlerini, amaçlarını, tecrübelerini ve diğer özelliklerini ayrıntılı bir biçimde öğrenmeye çalışmalıdır. Beklenti modeli: daha sonraki yıllarda Porter ve Lawler’in çalışmalarıyla pekiştirilmiştir.

Burada girdiler yada çıktılar değiştirilme yerine kişi sahip olduğu tutumları değiştirir. Bu kadar paraya bu kadar çalışılır gibi. Eşitliği sağlayacak bir diğer yol ise karşı-laştırılan kişinin değiştirilmesidir. Bir diğer eşitlik sağlama yolu, karşılaştırılan iş arkadaşı ise onun girdi ve çıktılarını değiştirmektir. Hawthorne deneylerindeki gayretkeş y ada dalgacı olmayınız normu bunu çok güzel açıklamaktadır. Kişi bu yollarla eşitliği sağlamıyorsa son bir yol olarak işi terkederek durumunu değiştirir. Bütün bu yollar eşitsizliğin yarattığı gerilim ve rahatsızlık duygusunu azaltmak amacına yöneliktir.